人力资源管理
合知创行的人力资源管理模式是以精益思想为指导，服务与支持企业的发展战略，对企业的人力资源实施精细化和系统化管理，最大限度地减少人力资源浪费、提高人才使用效率，能够为企业持续构建强大的组织能力奠定坚实的基础。合知创行的人力资源管理咨询产品的终极目的是为客户：
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1 组织结构优化的意义
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l 在组织结构上，很多企业存在如下普遍性问题：
1） 部门职责界定不清，部门间推诿、扯皮等协作困难现象仍时有发生；
2） 部门职能定位不能完全满足业务需要，模块化管理较弱，加大了沟通成本，降低了工作效率；
3） 部分岗位管理幅度偏大，导致管理难度增加；
4） 越级、越位管理时有发生，导致下属行动方向不清楚……
l 合知创行的组织结构优化咨询专题的意义在于：通过对企业的一、二级组织结构的优化，实现企业的岗位职责清晰、人岗合理匹配。
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2 咨询思路
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组织与岗位专题的改善思路可简述为：
以服务企业发展战略为目的，通过对企业内部组织结构运行问题的诊断分析和对行业标杆的组织结构的借鉴参考，运用迈克尔波特的企业价值链分析工具，对企业的公司级组织结构进行优化设计，输出一级组织结构图和部门职责说明书，以及战略性业务流程。在公司级组织结构的优化基础上，运用工作分析等工具，对部门级组织结构进行设计，输出企业的三定表、岗位说明书、关键岗位能力模型。最后，在优化工作完成之后编制出一套组织管理制度，规范企业以后的组织结构优化设计工作。
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1 组织结构优化的意义
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l 在组织结构上，很多企业存在如下普遍性问题：
1） 部门职责界定不清，部门间推诿、扯皮等协作困难现象仍时有发生；
2） 部门职能定位不能完全满足业务需要，模块化管理较弱，加大了沟通成本，降低了工作效率；
3） 部分岗位管理幅度偏大，导致管理难度增加；
4） 越级、越位管理时有发生，导致下属行动方向不清楚……
l 合知创行的组织结构优化咨询专题的意义在于：通过对企业的一、二级组织结构的优化，实现企业的岗位职责清晰、人岗合理匹配。
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2 咨询思路
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组织与岗位专题的改善思路可简述为：
以服务企业发展战略为目的，通过对企业内部组织结构运行问题的诊断分析和对行业标杆的组织结构的借鉴参考，运用迈克尔波特的企业价值链分析工具，对企业的公司级组织结构进行优化设计，输出一级组织结构图和部门职责说明书，以及战略性业务流程。在公司级组织结构的优化基础上，运用工作分析等工具，对部门级组织结构进行设计，输出企业的三定表、岗位说明书、关键岗位能力模型。最后，在优化工作完成之后编制出一套组织管理制度，规范企业以后的组织结构优化设计工作。
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1 职业发展的意义
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l 在员工职业发展上，很多企业存在如下普遍性问题：
1） 缺失健全的职业发展管理体系；
2） 职业发展通道单一，通道晋升标准不明确；
3） 人事部门与业务部门尚未履行员工职业发展规划与辅导等重要工作；
4） 员工因职业发展空间有限而离职的占较大比例……
l 合知创行的职业发展咨询专题的意义在于：保留骨干员工，吸引优秀人才，充分激发员工的工作热情与才干，为有能力、有业绩的员工构建一个稳定的发展平台。
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2 咨询思路
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该专题改善思路可简述为：
在组织结构与岗位体系清晰合理的前提下，开辟多种职业发展通道，按类型分主要包括三类：能力等级晋升通道、管理岗位晋升通道和多方向轮岗通道，然后设计各类通道晋升标准，制定通道晋升的评审办法，建立通道运行流程，并有效链接人力资源管理其它模块内容，如薪酬、培训等。最后，培训、指导各层级管理者如何有效开展员工职业发展的规划与辅导工作。
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1 招聘的意义
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l 在招聘上，很多企业存在如下普遍性问题：
1）用人需求不精准、标准不明确，招聘随意性较大；
2）招聘材料不规范，对应聘人员吸引力较差；
3）面试题库资源匮乏，面试题库专业性与有效性有待考证，用人部门面试形式化作风突出：
4）新员工入职办理与培训不规范、不专业；
5）试用期考察不规范，新员工沟通与关怀形式化；
6）缺少招聘评估与改善环节……
l 合知创行的招聘专题的意义在于：规范招聘管理程序，夯实招聘过程中的基础工作，提高招聘工作者的工作能力和用人部门的面试评价能力，融入更多人性化的操作因素，让优化后的招聘体系更富成效。
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2 咨询思路
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招聘管理专题改善思路可简述为：
首先，夯实招聘的基础工作，包括规范招聘流程、完善招聘表单与工具、设计面试提纲与笔试题库等，然后开展人才选拔技巧、试用期管理和招聘实务工作的培训，最后，对试点岗位进行招聘试运行，总结修正招聘管理制度和指导手册。
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1 薪酬福利的意义
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l 在薪酬福利上，很多企业存在如下普遍性问题：
1）部分岗位的薪酬水平偏低，对关键人才的吸引程度有限；
2）职等薪级体系还不太完善，薪级升降标准不明确，不便操作；
3）人力资源部门的薪酬管理职能有待加强；
4）薪酬管理缺乏透明度，大部分一线员工尚不清楚工资计算办法等；
5）薪酬实务操作尚待完善；
6）补充性福利项目还有待创新性强化……
l 合知创行的薪酬福利专题的意义在于：立一套充分具有激励和保健作用的，既能吸引优秀人才又能留住关键岗位人员的薪酬福利体系。
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2 专题实施思路
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薪酬体系专题改善思路可简述为：
首先，通过岗位评价这一手段，对企业的岗位体系进行梳理，确定岗位序列与职等，然后根据市场薪酬水平调查结果，结合企业的经济实力，设定职等薪级表。接着，针对不同序列设计有适应性的薪酬结构，根据各项薪酬要素的值初步测算薪酬总额并进行适当调整。最后，为了保证薪酬方案所带来的风险最小，可试点实施。与此同时，设计一套良好的福利方案有利于增强的员工的幸福感与对企业的认同度。
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1 绩效管理的意义
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1） 绩效管理没有与企业发展战略紧密结合；
2） 缺少规范的绩效管理理念与管理体系；
3） 绩效考核指标静态单一；
4） 考核手段简单粗放；
5） 绩效辅导严重缺失；
6） 考核结果奖少罚多，导致员工抱怨连连；
7） 人事部门未履行绩效管理职能，缺少对各部门绩效开展情况的跟踪指导；
8） 公司整个绩效管理体系所彰显的正向意义明显不足……
l 合知创行的绩效管理专题的意义在于：建立基于平衡计分卡的绩效管理体系，明确每个岗位在企业发展中的意义和行动方向，让员工的工作业绩得以提升，让企业的发展战略得以贯彻执行。
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2 咨询思路
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绩效管理体系专题改善思路可简述为：
以促进企业战略发展为导向，运用PDCA绩效管理循环工具，首先明确绩效管理目标，运用平衡计分卡工具建立从高管到普通员工的层层分解的绩效指标体系，然后制定相应的年度、季度或月度行动计划。其次，帮助员工树立持续改善与标准化的理念，不断提高业务工作水平。另外，为了保证员工的工作行为不偏离绩效目标的轨道，要重点制定绩效检查与评估方法，如经营例会制度、分层检查制度、管理目视板等。最后，研究制定绩效考核结果如何与奖金、培训、员工职业发展等内容有效链接办法，以保障绩效管理的可持续的有效运行。
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1 培训的意义
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l 在培训上，很多企业存在如下普遍性问题：
1）课程库不健全；
2）内训师管理不成熟；
3）培训组织工作不完善；
4）培训效果评估比较欠缺；
5）部门级（车间、工段、班组级）培训尚未达到要求；
6）培训与人力资源其他模块脱钩严重；
7）员工培训意识薄弱；
8）培训对公司战略支持有限……
l 合知创行的培训专题的意义在于：建立一套基于能力的，以企业发展战略为导向的培训体系，完善培训需求、培训计划、培训实施与培训评估四大环节工作，提高员工参与培训的积极主动性，增强人力资源部门培训工作的专业性，为培训体系的逐渐成熟打下坚实的基础,
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2 咨询思路
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培训体系专题改善思路可简述为：
以促进企业发展为原则，围绕促进员工职业发展这一核心，结合岗位职责与要求，构建各岗位能力模型，明确对员工的知识技能和职业素养的要求。然后，依据能力模型设计培训课程，由内训师开发相应的培训课件。内训师由员工自愿报名，层层选拔，确定入选的员工将接受严格、规范的TTT培训，提升培训技能。最后，设计出企业在培训需求调查、培训工作计划制定、培训实施和培训评估方面的工作方法与流程，由人事部门组织内训课程试运行，以期改进培训管理体系。
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1 战略人力资源规划的意义
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l 在人力资源规划上，很多企业存在如下普遍性问题：
1）人力资源战略规划缺失，致使人力资源管理工作缺乏系统性及方向性；
2）尚未建立起内部人才梯队与人才储备；
3）对现有储备人员，缺乏有效的培养措施及机制……
l 合知创行的战略人力资源规划专题的意义在于：建立完善的人力资源规划体系，让人力资源工作者掌握如何制定与企业发展战略相称的人力资源规划的方法与工具
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2 咨询思路
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战略人力资源规划专题改善思路可概括为：
首先、建立服务于公司战略规划和经营目标的人力资源规划程序，有效衔接公司战略规划与人力资源管理的基础工作；
其次、设计对公司员工队伍进行分析的方法和程序，组织对现有员工队伍进行全面系统地分析，这是科学的人力资源规划重要的基础工作；
第三、对核心紧缺人才的配置做出规划；
第四、制定具体的行动方案和实施计划，开展核心人才队伍建设工作。
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